Zwischen Pinkwashing und kulturellem Wandel: DEI in Unternehmen

Man hört es so oft: „Wir müssten jetzt eigentlich auch gendern und Diversity machen.“ Aber müssen wir das wirklich? Was ist dran am polarisierenden Genderwahn?
Ist Diversity Management in Unternehmen ein Trend oder zeichnet sich eine Veränderung ab und damit die Etablierung eines neuen Standards?

Transformationen sind immer aufwendig, mit Risiken verbunden und benötigen Aufmerksamkeit, Energie und intensive Begleitung. Aber stehen wir mit der Einführung von Diversity, Equity & Inclusion – kurz DEI – tatsächlich vor einem Change-Prozess? Oder ist gelebte Vielfalt nicht vielmehr das, was durch Grundgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht ohnehin schon umgesetzt wird? Wenn die Werte des Humanismus respektiert und umgesetzt werden, leben und arbeiten die Menschen dann nicht schon in einem diskriminierungsfreien Umfeld?

DEI – alles eine Frage der Authentizität?

Zuallererst ist es eine Frage der Haltung. Niemand MUSS Diversity im Unternehmen einführen. Wird es als Zwang angesehen oder nur halbherzig umgesetzt, fehlt schnell die Energie, das Engagement und umgehend kommen Feedbacks zum Thema White- oder Pinkwashing, Vorwürfe, nicht authentisch oder ehrlich zu sein. Daher geht es vielmehr um das WOLLEN, und zwar aus sehr vielen unterschiedlichen Gründen:

Diversity Management schenkt allen Mitarbeitenden volle Aufmerksamkeit und geht auf die individuelle Vielfalt ein. Eine diverse Organisation ist offen gegenüber allen Dimensionen der Vielfalt und lässt keine Diskriminierung zu. Sie nutzt darüber hinaus die Vielfalt ihrer Belegschaft aktiv. Die so verbesserte Arbeitgebermarke – die Employer Brand – wird attraktiver, insbesondere für Bewerber:innen.

Ziel einer diversen Organisation ist es, die unterschiedlichen Hintergründe der Mitarbeitenden in ihre Strategie zu integrieren. Idealerweise spiegelt die Belegschaft eines Unternehmens die Zielgruppe wider, die es mit seinen Produkten und Dienstleistungen erreichen möchte. Darüber hinaus trägt eine inklusive Sprache dazu bei, dass sich mehr Menschen von den Botschaften der Organisation angesprochen statt ausgeschlossen fühlen. Inklusiv statt exklusiv: Wer das bei der Formulierung von Stellenausschreibungen beherzigt, weitet Recruiting-Potenziale aus; also kein unbeholfenes “Gendern”, sondern die bewusste Nutzung einer inklusiven Sprache.

Wie wird DEI ein Teil der Unternehmens-DNA?

DEI begleitet den kompletten Mitarbeitenden-Lebenszyklus:

  1. Wahrnehmung auf dem Markt
    Attraktivität des Unternehmens: Andere sprechen über die (echte) Unternehmenskultur.
  2. Rekrutierung und Stellenausschreibungen
    Durch eine inklusive Sprache werden im Battle for Talents möglichst viele Menschen angesprochen.
  3. Onboarding der New Hires
    Die Entscheidung für das Unternehmen wird durch die vorgelebten Werte bekräftigt. Bereits in den ersten Wochen erhalten Mitarbeitende Informationen und erfahren, wie DEI im Unternehmen gelebt wird.
  4. Bindung der Mitarbeitenden
    Die Zufriedenheit und Motivation wird durch ein diskriminierungsfreies Umfeld, gelebte und erwünschte Vielfalt, Mitarbeitenden-Netzwerke und Veranstaltungen gesteigert.
  5. Produktivität steigern
    Zufriedenere und engagiertere Mitarbeitenden können ihre Potenziale besser entfalten, sind motivierter und innovativer. 
  6. Offboarding, Exit-Management
    Reflexionsgespräche werden genutzt, um Verbesserungspotential zu ermitteln. Ausscheidende Mitarbeitende bleiben Testimonials für die vielfältige und inklusive Kultur des Unternehmens.

DEI ist also kein kurzfristiges Projekt, sondern wird zum Teil der Unternehmenskultur, der DNA. Wohl aber ist die Einführung eines Diversity Managements im Unternehmen ähnlich einem Projekt zu planen und umzusetzen. Es braucht Auftrag und Ziele, Steuerung, Aktivierungsenergie und Wahrnehmung. Dabei ist die Investition in DEI überschaubar und häufig schon mit Bordmitteln zu realisieren.

Wie sieht eine einfache Umsetzung aus?

  • Top-down Kommunikation: Die Einführung eines Diversity Managements wird von der Führungsebene an die Mitarbeitenden kommuniziert. Das autorisiert die Mitarbeitenden und fordert sie aktiv auf, das Thema mitzugestalten.
  • Die Führungskräfte werden unterstützt, wenn die Personalentwicklung um DEI-Aspekte, wie inklusive Sprache, Konfliktmanagement sowie Stereotypen und Vorurteile angereichert wird. 
  • Feedback und Coaching, insbesondere durch Führungskräfte, unterstützen die Arbeit an der Haltung zum Thema DEI. Die Förderung von Mitarbeitenden-Netzwerken wirkt positiv auf die Unternehmenskultur und somit auch auf die Bindung und das Engagement der Mitarbeitenden. 
  • Kennzahlen, die formuliert und getrackt werden, stellen die Entwicklung von DEI im Unternehmen transparent dar.
  • Eine Zertifizierung des nachhaltigen Engagements für eine Kultur der Vielfalt, Gleichheit und Inklusion stellt einen objektiven Nachweis eben jenes Engagements dar.

Und was lernen wir jetzt daraus?

Kund:innen und Mitarbeitende, insbesondere aus den Generationen Y und Z, erwarten heute nicht mehr nur ein Nachhaltigkeitssiegel von Produkten und Unternehmens, sondern auch einen Nachweis im Engagement für DEI. Wer den Markt ignoriert, hat schon verloren, hört man oft. Kodak, Agfa, NOKIA sind nur einige Beispiele für Unternehmen, die den Anschluss verpasst haben. 

Studien belegen, dass Unternehmen mit vielfältigen Ethnien nachweislich innovativer sind. Tatsächlich sind zukunftsfähige Unternehmen, die das Ohr am Markt haben und aufgrund einer vielfaltsbewussten Kultur in der Lage, Veränderungen zu begrüßen und sie für sich zu nutzen.

Der Start mit DEI im Unternehmen ist mit überschaubaren Mitteln zu erreichen, wenn man es denn auch will.

„Man kann nicht in die Zukunft schauen, aber man kann den Grund für etwas Zukünftiges legen – denn Zukunft kann man bauen.“
(Antoine de Saint-Exupéry)

Niemand muss sich also mit dem Thema DEI auseinandersetzen. Das wäre sogar schädlich, denn sämtliche Bemühungen würden als nicht authentisch identifiziert werden und somit nachteilig für die Organisation. Doch die Vorteile eines gut durchdachten Diversity Managements liegen klar auf der Hand. Daher sollte die Frage eher lauten: Aus welchem Grund sollte man etwas unterlassen, was gut für die Mitarbeitenden und das Unternehmen ist? 

DEI kann also für alle etwas tun. Die BUZZ! Consulting GmbH und die BUZZ! Academy können genau hierbei helfen. Wir setzen die vielschichtigen DEI Ziele gemeinsam um, damit sie in die „DNA des Unternehmens“ übergehen. 

Wir bieten Beratung und Entwicklung, alles aus einer Hand.

Keine Kommentare

Antworten

Von der Digitalisierung zur Prozesseffizienz: Der Einsatz software-gestützter Roboter in der Versorgungswirtschaft